Under flera år har arbetet med att reformera Lagen om Anställningsskydd (LAS) pågått och den 30 juni förväntas den träda i kraft. Reformen innebär en del ändringar i lagen om anställningsskydd som är lagen som reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och innefattar regler om vad som gäller vid anställning, avskedning och uppsägning. Ändringarna som sker i LAS ska tillämpas första gången den 1 oktober 2022. Här går vi igenom några av de viktigaste förändringarna i LAS.
Ändringar i reglerna om uppsägning
- Vid arbetsbrist gäller fortsatt “sist in först ut”, även kallad turordningsregeln. Men nu kan arbetsgivare undanta tre personer från turordningen oavsett hur många anställda arbetsgivaren har. Tidigare kunde enbart arbetsgivare med högst tio anställda undanta två personer. Nu kan alltså arbetsgivare oavsett antal anställda untanta tre personer av särskild betydelse för verksamheten från turordningen.
- Numera ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på “sakliga skäl” till skillnad från tidigare då det krävdes “saklig grund”. Ändringen av begreppet grundar sig i att ta större hänsyn till själva avtalsbrottet och mindre hänsyn till arbetstagarens personliga intressen. Regeringens mål med detta är att det ska bli tydligare att det är omständigheterna som ska ligga till grund för uppsägningen. Arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen ska inte spela in. Arbetsgivaren måste dock fortsätta med de milda åtgärderna innan uppsägning, alltså tillsägelser, varningar och omplacering.
- Om arbetsgivaren och den anställde inte är överens om uppsägningen och tvist i domstol uppstår behöver numera inte arbetsgivaren betala ut lön till den anställde under tiden tvisten pågår (om uppsägningstiden är slut). Anställningen ska även upphöra vid uppsägningstidens slut även om tvisten inte är avslutad. Däremot måste arbetsgivaren betala ut lön för perioden då tvisten pågick om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen.
Enklare att få en trygg anställning
Lagen ändras också så att det skall bli lättare för arbetstagare att få en anställning. Det sker genom att i flera fall förkorta de perioder som krävs för att få heltidsanställning.
- Om inget annat avtalas mellan arbetsgivare och arbetstagare är heltidsanställning huvudregel enligt de nya ändringarna i LAS. Skulle en anställning inte omfatta heltid har den anställde rätt till en skriftlig förklaring från arbetsgivaren.
- I dagsläget behöver en visstidsanställd ha jobbat i 24 månader under den senaste femårsperioden för att anställningen ska omvandlas till en fast anställning. Nu halveras perioden till 12 månader innan det går över till en fast anställning. Dessutom ska de som har en visstidsanställning få förtur till en ny anställning om de jobbat sammanlagt 9 månader inom en treårsperiod, istället för 12 månader som gäller idag.
- Arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag ska enligt de nya reglerna erbjudas en tillsvidareanställning av kundföretaget de är placerade hos om de har varit placerade på samma företag i sammanlagt 24 månader under en period om 36 månader. Vill kundföretaget inte erbjuda en tillsvidareanställning kan de välja att istället betala en ersättning motsvarande två månadslöner.
- Arbetsgivare som vill utföra hyvling, det vill säga ändra sysselsättningsgraden för en eller flera anställda, ska följa turordningsreglerna om det gäller fler anställda. Turordningsreglerna innebär att anställda med kortare anställningstid ska bli erbjudna omplacering och få erbjudande om de lägre sysselsättningsgraderna före de som har varit anställda under en längre tid. De som blir erbjudna omplacering eller hyvling har även rätt till en omställningstid som ska motsvara uppsägningstiden (inte längre än 3 månader). Under denna tid har den anställde rätt till sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och förmåner.
Det som genomsyrar ändringarna i LAS är att utgångspunkten för alla tillsvidareanställningar ska vara heltid och således göra anställningar tryggare för arbetstagare. De nya reglerna sätter även nya riktlinjer för hur arbetsgivare har rätt att agera under uppsägning, omplacering/hyvling och hantera tillsvidareanställningar. Det är med de nya reglerna därför ännu viktigare att ha tydliga anställningsavtal där det tydligt framgår anställningstyp samt att vara förberedd och planera sin verksamhet utifrån de nya förutsättningarna. Du hittar lagen i sin helhet på riksdagens hemsida.
